The Phoenix Principle is a model that helps managers on their journey to excellence in leadership. The model consists of ten elements. Five of them are clearly visible and perceptible on the outside. These are the different roles that managers take on: Promoter, Supporter, Change Agent and Visionary. The importance of these roles varies depending on the hierarchical position. They are expressed through communication and can be experienced by employees. Accordingly, it is important to have the meta-competence of communication well under control. If you find that you need to take action on one or more of these five elements, then you have five further elements in the Phoenix model - those of the internal control system, which helps you to arrive at new insights, a new attitude and new forms of expression. Here you will find: the mental and emotional state, values, beliefs and reference experiences. If you work on these four elements, you can "reprogram" yourself. This becomes visible through the new habits you develop. The roles and communication also make these visible and comprehensible to your employees. You can use the model to continuously challenge and improve yourself.
If you would like to find out more about the Phoenix Principle, it is worth taking a look at my book "The Phoenix Principle, Ways to New Motivation and Excellence in Leadership". In it you will find practical suggestions and tips for implementing the model. You will also receive a summary of 60 years of leadership research and the most important findings from it, combined with 100 interviews with top managers.
If you have any further questions, go to www.dasphoenixprinzip.com and connect with me on LinkedIn.
Everyone has fixed habits that they follow during the day. It starts with getting up, making a cup of coffee or tea, taking a shower, reading the daily newspaper, etc. You can use these things to build new habits. You can do this by simply attaching a new habit to an existing one, just like the carriages of a train. After an old habit, you perform a new one. If you use this pattern regularly, you can also link several new habits together. This quick and easy method is much more effective than tying new behavior patterns to specific times or places, as the neural networks already exist in the brain. If you would like to know more about habits, visit my blog.
Most managers know that improving their leadership behavior has a decisive influence on their success. Nevertheless, in my experience, something usually only happens when a major crisis is experienced. Tackle your leadership behavior now before it is too late. For example, by means of leadership coaching on 3 levels.
Who is the book "The Phoenix Principle, Ways to New Motivation and Excellence in Leadership" intended for? Ask yourself the following simple question: How would you personally rate yourself on a scale of 1 to 10 on the subject of "How well can I lead people?"? If you don't spontaneously give yourself at least a 9, then it's worth reading my book.
What you will find in it is a summary of the best findings from sixty years of leadership research combined with those from 100 interviews with top managers. The whole thing is condensed and bundled into a crisp model that helps you to reflect on yourself as a leader and through which you can improve your leadership behavior enormously.
Als Führungskraft müssen wir nicht nur reden, sondern insbesondere zu- und hinhören können. Mit diesen 6 Fragen, die sich in der Praxis bewährt haben, gelingt Ihnen der Weg zu einer positiveren Mitarbeiterbeziehung.
1. Wohin glaubst Du geht die Reise mit unserem Unternehmen?
2. Wohin geht Deine persönliche Reise?
3. Was machst Du gut bei Deiner Arbeit?
4. Wenn Du Dein eigener Coach wärst, wo siehst du Verbesserungspotenzial?
5. Wie kann ich Dich darin als Chef oder Chefin unterstützen?
6. Welche Vorschläge und Ideen hast Du, damit ich ein besserer Chef werde?
Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden diese Fragen regelmäßig, sprich alle 2-3 Monate stellen, haben Sie nicht nur mehr Klarheit, Sie werden auch merken, dass sich eine unglaublich positive und kraftvolle Beziehung zu Ihrem Mitarbeitenden entwickelt.
Kennen Sie das wichtigste Führungsprinzip? Es ist Führen durch Vorleben. Im Kern geht es darum, das Verhalten an den Tag zu legen, das man auch von seinen Mitarbeitenden erwartet. Ich selbst habe diese Erfahrung bereits mit 19 gemacht. Als junger Unteroffizier war es meine Aufgabe, aus einem zusammengewürfelten Haufen von Soldaten eine Einheit zu formen. Ich bin damals kolossal gescheitert, denn mit dem Prinzip des Vorlebens tat ich mir schwer. Auf der einen Seite war ich fachlich teilweise bedeutend schlechter als meine Soldaten und auf der anderen Seite habe ich als einzige Hilfestellung, die drei K gehabt: kommandieren, kontrollieren, korrigieren. Können Sie sich an Situationen erinnern, in denen Sie als Führungskraft sehr vorbildlich waren oder auch an Situationen, in denen Sie überhaupt kein Vorbild waren?
Die meisten Führungskräfte, die ich kenne, wünschen sich mehr Frauen in ihren Leistungsteams, wissen aber nicht, wie sie das anstellen sollen. Ich sage, es ist ganz einfach: formulieren Sie einfach höhere Anforderungen. Wir wissen, dass der Zusammenhang zwischen Selbstüberschätzung und Kompetenz insbesondere bei männlichen Führungskräften ausgeprägt ist. In dem Moment, in dem die Kompetenz-Messlatte höher gesetzt wird, werden sich automatisch mehr Frauen qualifizieren.Wenn Sie mir das nicht glauben, dann vereinbaren Sie direkt auf meiner Website einen Gesprächstermin und wir sprechen darüber.
Wann spricht man von Exzellenz? In vielen Disziplinen geht man davon aus, dass rund 10.000 Übungsstunden notwendig sind, um es zur Meisterschaft zu bringen. Das gilt auch für die Führung. Wie viele Stunden Sie hier üben müssen, hängt davon ab, wo Sie starten, wie schnell Sie vorankommen und was für Sie Meisterschaft bedeutet. Doch stellen Sie sich einmal diese zentrale Frage: „Wie viel Zeit haben Sie sich dediziert damit beschäftigt, an Exzellenz in Ihren Führungsverhalten zu arbeiten?“
Wenn es darum geht, neue Verhaltensweisen anzunehmen bzw. alte abzulegen, hat jeder schon von der „magischen“ 21 gehört. Der US-amerikanische plastische Chirurg Dr. Maxwell Maltz bemerkte in den 1950er-Jahren erstmals, dass seine Patienten in der Regel 21 Tage brauchten, um sich an die Veränderung zu gewöhnen. Der Mythos war geboren, vervielfältigte sich und hielt sich hartnäckig – kein Wunder, denn 21 Tage sind kurz genug, um inspirierend und lang genug, um glaubwürdig zu sein. Im Durschnitt braucht es aber 66 Tage, um eine neue Gewohnheit in den Alltag zu übernehmen. Genau genommen zwischen 18 und 254 Tagen – je nach Gewohnheit. Die gute Nachricht:
Kennen Sie die Buchserie „Business Class“ von Martin Suter? In den Kurzgeschichten zeigt der Schriftsteller im Kern, wie daneben sich Führungskräfte verhalten können. Hierbei handelt es sich allerdings nicht um Fiktion, sondern die Realität – auch, wenn das manchmal schwer zu glauben ist. Die Geschichten aus dem Alltag sind aber wahrscheinlich genau aus diesem Grund so populär und zeigen, dass viele Führungskräfte deutlich Luft nach oben haben, um ihren Führungsstil zu verbessern.
Wie das in der Praxis gelingt, erfahren Sie in meinem Buch „Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership“. Darin finden Sie zusammengefasst die Erkenntnisse aus sechzig Jahren Führungsforschung, kombiniert mit den Erfahrungen von 100 Führungskräften, die ich hierzu interviewt habe. Aus der Essenz daraus ist das Phönix-Prinzip entstanden, mithilfe dessen sich das Führungsverhalten gezielt neu programmieren lässt.
Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, gehen Sie auf die Webseite www.dasphoenixprinzip.ch und vernetzen Sie sich mit mir über LinkedIn.
Die Ergebnisse eines 360-Grad-Assessments zeigen Ihnen mehrere Entwicklungsfelder auf, die Sie anpacken können, um Ihr Führungsverhalten zu verbessern. Wie gelingt das erfolgreich? Dazu brauchen Sie im Wesentlichen drei Dinge: Fokus, Durchhaltevermögen und einen Coach. Legen Sie den Fokus am besten auf eine spezielle Sache – zum Beispiel „klarer kommunizieren“ – die Sie verbessern möchten und rechnen Sie damit, dass Sie rund ein Jahr benötigen, um ein neues Verhalten in sich zu verankern. Ein Coach kann Sie dabei unterstützen und hilft, damit Sie nicht vom Kurs abweichen. Konkrete Tipps und Ratschläge, wie es Ihnen gelingt, Ihr Führungsverhalten zu verbessern, erfahren Sie in einer Vielzahl meiner Blogbeiträge unter
Welche drei Eigenschaften müssen Sie als Führungspersonen mitbringen, um Exzellenz in Leadership zu erreichen? Die erste ist Mut. Mut, sich selbst infrage zu stellen, zu reflektieren und sich einzugestehen, dass Sie trotz jahrelanger Erfahrung noch nicht die beste Version Ihrer selbst sind. Die zweite ist Demut. Demut, zu erkennen, dass sie die großen Aufgaben nicht allein bewältigen können, sondern nur mit der Hilfe eines Teams. Die dritte ist Disziplin. Disziplin, Gewohnheiten zu verändern, die Sie über Jahre aufgebaut haben. Diese und ähnliche Themen behandelt mein Buch „Das Phönix-Prinzip, Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership“. Dieses bietet die Essenz der Erkenntnisse aus den letzten 60 Jahre Führungsforschung, die in mehr als 100 Interviews mit Top-Führungskräften aus unterschiedlichsten Unternehmen gespiegelt wurden. Entstand das Modell des Phönix-Prinzips, welches Ihnen hilft, Exzellenz in Leadership zu erreichen.
Kennen Sie den Science-Fiction-Film „Edge of Tomorrow“? Zusammengefasst geht es dort darum, dass sich jemand in einer Zeitschleife befindet, stirbt und wieder von vorne beginnt. Mit der Zeit lernt der Protagonist auf diese Weise, immer bessere Entscheidungen zu treffen. Leider funktioniert das im echten Leben nicht so und wir ernte heute die Ergebnisse, der Entscheidungen, die wir in der Vergangenheit getroffen haben – beruflich wie privat. Jede Entscheidung hat das Potenzial zu einer guten oder schlechten Gewohnheit zu werden.
Das ist eines der Themen meines Buches „Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership“. Darin finden Sie die Erkenntnisse aus sechzig Jahren Führungsforschung zusammengefasst, kombiniert mit den Erfahrungen von 100 Führungskräften, die ich hierzu interviewt habe. Und das Ganze kondensiert in ein Modell, das Ihnen helfen kann, gute oder schlechte Gewohnheiten aufzubauen bzw. abzulegen.
Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, gehen Sie auf die Webseite www.dasphoenixprinzip.ch und vernetzen Sie sich mit mir über LinkedIn.
Unser Leben ist maßgeblich bestimmt von Gewohnheiten. Dadurch stellt sich die Frage, wie Gewohnheiten eigentlich funktionieren. Interessant ist, dass unsere Gewohnheiten keiner linearen, sondern einer exponentiellen Entwicklung folgen. Konkret heißt das beispielsweise, dass bei einer einmaligen oder auch zehnmaligen Ausführung einer Gewohnheit, noch kein Effekt eintritt. Wer fit werden möchte, wird nach dem zehnten oder auch zwanzigsten Besuch im Fitnessstudio noch keine massiven Effekte sehen, aber nach der hundertsten, zweihundertsten oder fünfhundertsten Wiederholung wird der Effekt deutlich spürbar sein. Die Zauberformel für Gewohnheiten ist zusammengefasst: kleine, intelligente Entscheidungen + Konstanz + Zeit = radikale Ergebnisse. Tipps, wie man positive Gewohnheiten etabliert und negative ablegt, erfahren Sie in einer Vielzahl meiner Blogbeiträge unter https://www.freudiger.coach/newsroom/...
Leadership Change – simple but not easy. Diesen Spruch haben wir alle schon oft gehört, doch was ist damit eigentlich gemeint? Intellektuell ist es sehr einfach zu verstehen, wo und wie wir unser Führungsverhalten anpassen sollten, aber das im Alltag umzusetzen ist nicht leicht. Werfen wir einen Blick auf Führungskräfte, die ihr Führungsverhalten verändert und verbessert haben, so zeichnen sich diese im Wesentlichen durch drei Eigenschaften aus: Mut, Bescheidenheit und Disziplin. Wenn ich Leadership-Coachings durchführe, dann sorge ich dafür, dass diesen drei Dingen Rechnung getragen wird. Mut, sich selbst in das Zentrum der Veränderung zu stellen, Themen anzusprechen, die für eine Führungskraft „unbequem“ sind, neue Dinge auszuprobieren, die aus der Komfortzone herausführen. Bescheidenheit, sein eigenes Ego als Führungskraft in den Hintergrund zu rücken. Disziplin, konsequent über längere Zeit und unter Einbezug der Mitarbeitenden an der Verbesserung des eigenen Führungsverhalten zu arbeiten.
Bleiben Sie im goldenen Käfig sitzen? Verharren Sie länger als notwendig in Situationen, die Sie unglücklich machen? Ähnlich wie in einem Käfig mag dies den Umständen geschuldet sein, dass Ihre Vorgesetzen keinerlei Wertschätzung für Ihre Arbeit zeigen, die Stimmung im Team katastrophal ist und Sie anspruchslosen Tätigkeiten nachgehen, die nicht befriedigend sind. Die „Vergoldung“ des Käfigs liegt dann in der guten Bezahlung, grosszügigen Lohnnebenleistungen, einem kurzen Arbeitsweg – all dies lässt Sie in Ihrer Arbeitsstelle verharren, auch wenn es Ihnen sonst nicht gefällt. Wie also mit dieser Situation umgehen? Im Grunde gibt es nur drei Möglichkeiten:
Um das Führungsverhalten zu verbessern und die operative Effizienz zu steigern, gibt es mehrere Themen, die Sie anpacken können. Eines davon ist, effektiver delegieren, ein weiteres Ihre Mitarbeitenden gezielt fördern. Sich auf die geschäftskritischsten Dinge zu fokussieren gehört ebenso dazu, wie stärker als Unternehmer zu agieren oder überschaubare Risiken einzugehen. Bei all diesen Veränderungen des Führungsverhaltens kommt es im Wesentlichen auf drei Dinge an: Klar fokussieren, also wählen Sie ein bis maximal zwei der Themen aus. Ausdauer: Im Regelfall braucht es bis zu 12 Monate, damit ein geändertes Verhalten Teil der Persönlichkeit wird. Ein Coach: Eine Drittperson hilft Ihnen auf Kurs zu bleiben.
Setzen sich Ihre Mitarbeitenden für Ihr Unternehmen so ein, wie Sie es sich wünschen oder gibt es noch Luft nach oben? Gibt es Möglichkeiten, um die Performance Ihrer Mitarbeitenden zu steigern? Das Thema „Leistungsbereitschaft der Teams“ ist unweigerlich eine Frage der Führung. Falls hier noch Verbesserungspotenzial besteht und die volle Leistung gegenwärtig nicht ausgeschöpft wird, liegt das an Ihnen als Führungskraft. Es ist Ihre Aufgabe, dies aus den Mitarbeitenden „herauszukitzeln“. Wie geht das? Als Führungskraft sind Sie immer der CEO – der Chief Emotion Officer. Menschen strengen sich bei der Arbeit mehr an, wenn sie sich wohlfühlen sowie Aufmerksamkeit, Wertschätzung und Anerkennung von Vorgesetzten und Kollegen erhalten. Mit diesem und weiteren Themen zum Führungsverhalten beschäftigt sich mein Buch „Das Phönix-Prinzip“. Dieses bietet die Essenz der Erkenntnisse aus den letzten 60 Jahre Führungsforschung, die in mehr als 100 Interviews mit Top-Führungskräften aus unterschiedlichsten Unternehmen gespiegelt wurden. Entstand das Modell des Phönix-Prinzips, welches Ihnen hilft, Ihr Führungsverhalten zu verbessern.
Oft werde ich gefragt: Wie kann ich mich als Führungskraft selbst reflektieren? Meine Erfahrung zeigt, dass sich 9 Fragen hier besonders bewährt haben. Unter anderem sollten Sie sich fragen: Wie oft haben Sie im letzten Monat jemanden um Feedback für Dinge gebeten, die Sie getan haben? Wie oft haben Sie im letzten Monat jemanden nach Verbesserungsvorschlägen für Ihr Wirken gefragt? Wie oft sagen Sie Danke für etwas, das Ihre Mitarbeitenden für Sie geleistet haben? Wie gehen Sie damit um, wenn Ihre Mitarbeitenden mit neuen Ideen auf Sie zukommen? Diese und weitere Fragen legen eine ideale Grundlage, um Ihr Führungsverhalten regelmäßig zu reflektieren und zu verbessern.
Im Unternehmen ist es selbstverständlich unangebracht und mitunter sogar strafbar Sex und Geld unter dem Mitarbeitenden zu verteilen – aber Lob und Anerkennung sind ohnehin wirksamer. Empirische Untersuchungen zeigen immer aufs Neue, dass Lob und Anerkennung stärkere Motivatoren sind als Sex und Geld. Die bekannte Talkmasterin Oprah Winfrey wurde einmal danach gefragt, was alle ihre Interviewpartner gemeinsam haben – von der Hausfrau bis zum Superstar. Sie sagte, dass alle gefragt haben, ob sie es gut gemacht hätten. Nach über 30.000 geführten Interviews weiß Oprah: „Alle Menschen streben danach gesehen, gehört und anerkannt zu werden.“ In Unternehmen sieht es ebenso aus, doch neun von zehn Mitarbeitenden sind der Überzeugung, dass sie zu wenig Wertschätzung für ihre Arbeit erhalten. 80% der Vorgesetzten sind allerdings der Überzeugung, ausreichend Wertschätzung zu geben. Kombiniert man die beiden Sachverhalte, entsteht die Schlussfolgerung, dass die meisten Vorgesetzten einer massiven Fehleinschätzung unterliegen.
Täglich treffen wir etwa unglaubliche 30.000 Entscheidungen – die meisten davon jedoch unbewusst und aus dem Bauch heraus. Meist ist allein auf unsere Intuition kein Verlass. Hierzu ein kleines Beispiel von Daniel Kahneman aus dem Buch „Thinking, Fast and Slow“: Wenn ein Schläger und ein Ball zusammen 1,10 Franken kosten und der Schläger einen Franken teurer ist als Ball, wie teuer ist dann der Schläger? Intuitiv antworten wir, dass der Ball 10 Rappen und der Schläger einen Franken kosten. Wenn wir jedoch länger überlegen, wird klar, dass diese Antwort falsch ist, da der Schläger in dieser Rechnung nur 0,90 Franken teurer ist als der Ball. Die korrekte Antwort ist somit der Ball kostet 5 Rappen, der Schläger 1,05 Franken. Das ist ein typischer Denkfehler, der auf unserer Intuition beruht. Solche und ähnliche Denkfehler gibt es auch im Führungsverhalten – diese decke ich in meinem neuen Buch „Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership“ auf. Im Buch teile ich die Erkenntnisse aus den letzten 60 Jahren Führungsforschung, die durch Interviews mit mehr als 100 Top-Führungskräften aus unterschiedlichsten Unternehme gespiegelt werden. Die Essenz daraus ist das Phönix-Modell.
Haben Sie schon mit jemandem zusammengearbeitet, der nur halb so gut war, wie er von sich behauptet hat? Oder haben Sie jemanden rekrutiert und festgestellt, dass die im Vorstellungsgespräch vorgegebene Kompetenz gar nicht vorhanden ist? Solche Fehler sind ärgerlich, erst recht, wenn es sich um Führungspositionen handelt. Schlechte Chefs sind der Hauptgrund für demotivierte Mitarbeiter, denn Selbstbewusstsein ist noch lange kein Zeichen für Kompetenz.
Es ist kurz vor Feierabend und Ihr Chef kommt kurzfristig mit einer Aufgabe zu Ihnen, die Sie bis spät in die Nacht beschäftigen wird. Ihr bester Mitarbeitender eröffnet Ihnen, dass er auf Weltreise gehen möchte und kündigt. Diese und ähnliche Situationen erleben wir immer wieder – und meist stellt sich dann auch die Frage: „Warum passiert das gerade jetzt und warum ausgerechnet immer mir?“ Mit dieser Haltung allerdings erreichen wir nichts, sondern machen uns zum Opfer von Umständen, die wir nicht beeinflussen können. Das Entscheidende in solchen Momenten ist, zurück in den „Driving Seat“ zu finden und für alles Gute und Schlechte, das uns widerfährt die 100-prozentige Verantwortung zu übernehmen. Leichter gesagt als getan, denn schon als Kinder werden wir darauf konditioniert, die Schuld oder Verantwortung abzuschieben. Mit solchen und weiteren interessanten Themen beschäftige ich mich in meinem Buch „Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership.“ Hier decke ich nicht nur klassische Denkfehler auf, sondern beleuchte diese im Kontext von Führung. Aus den Erkenntnissen der letzten 60 Jahre Führungsforschung sowie der Essenz aus 100 Interviews mit Top-Führungskräften aus unterschiedlichsten Unternehmen entstand das Modell des Phönix-Prinzips, welches Ihnen hilft, Ihr Führungsverhalten zu verbessern.
Wenn Sie mehr darüber wissen möchtet, gehen Sie gerne auf die Webseite www.dasphoenixprinzip.ch und vernetzen Sie sich mit mir über LinkedIn.
Wir alle sind uns bewusst, dass unser Wissen gerade in Zeiten der Digitalisierung schnell veraltet und überflüssig wird. Den Prozess des lebenslangen Lernens sollten wir daher alle verinnerlichen. Viele investieren dabei ihre Zeit in Aus- und Weiterbildungen – doch es gibt noch andere Wege. Ich habe für mich 4 Punkte entdeckt, die mein Lernen effizient gestalten und die ich Ihnen in diesem Video näherbringen möchte. So schaffe ich es ohne zusätzlichen Zeitaufwand pro Jahr 50-60 Fachbücher zu konsumieren und noch dazu 200 inspirierende Ideen mitzunehmen.
Wenn Sie Ihr Führungsverhalten auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 10 (hervorragend) bewerten müssten, wie würden Sie dann bei den Themen Zufriedenheit und Wirksamkeit abschneiden? Nutzen Sie als Führungskraft jetzt die Chance, Ihr Führungsverhalten weiterzuentwickeln – in drei aufeinanderfolgenden Tagen. Alles, was Sie dazu brauchen, ist ein geeigneter Ort, an dem Sie Ruhe haben und mein neues Buch „Das Phönix-Prinzip“. Darin wird detailliert beschrieben, wie Sie Ihr Führungsverhalten verbessern.
Agilität heißt die Organisationsstruktur zu überdenken, Arbeitsabläufe und Prozesse anzupassen, neues Wissen aufzubauen und die Organisationskultur zu verändern. In diesem Video zeige ich 6 Elemente, die in einem Unternehmen entwickelt werden sollten, damit sich Aktivität, Schnelligkeit und Flexibilität einstellen.
Das Führungsverhalten ist entscheidend für den eigenen Erfolg. Möchten Sie wissen, wie Sie ihr Führungsverhalten verbessern können, dann schauen Sie sich mein neues Video an oder lesen Sie in meinem Buch „Das Phönix-Prinzip“ wie Sie EzellenzinLeadership erreichen.
Wollen Sie eine positive und kraftvolle Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden, von der beide Seiten profitieren? Dann kann ich Ihnen als Führungskraft 6 Fragen zu einer besseren #Mitarbeiterführung ans Herz legen – welche das sind, erfahren Sie in diesem Video.
Wünschen Sie sich mehr Frauen in Ihren #Leitungsteams wissen aber nicht, wie Sie das erreichen? In meinem neuen Video zeige ich Ihnen eine simple Lösung, damit zukünftig mehr Frauen zu Ihren Fürhungskräften zählen.
Wenn es darum geht, neue Verhaltensweisen anzunehmen bzw. alte abzulegen, hat jeder schon von der „magischen“ 21 gehört.
Woran erkennt man schwache Führungsteams? Es gibt 5 untrügliche Zeichen dafür, dass es in Ihrem Führungsteam nicht rund läuft. Welche das sind und was Sie dagegen unternehmen können, zeige ich in meinem neuen Video.
Wollen Sie Ihr Führungsverhalten verbessern? Damit Ihnen das erfolgreich gelingt, sind drei Dinge von elementarer Bedeutung. Welche, erfahren Sie in meinem neuen Video.
Wir haben den perfekten Plan – doch warum scheitern wir dann in der Umsetzung meist kolossal? Dieser Frage gehe ich in meinem Video auf den Grund und erläutere 6 Gründe, warum die Umsetzung von Plänen oft zum Scheitern verurteilt ist.
Von gesunder Ernährung über mehr Zeit für die Familie bis hin zu besserem Schlaf – die Liste unserer Vorhaben lässt sich fast endlos fortführen. Der Schlüssel, um diese Vorhaben konsequent und konkret in die Tat umzusetzen, sind unsere Gewohnheiten. Wie genau Gewohnheiten beim Erreichen von Zielen helfen, erkläre ich in meinem neuen Video.
Gewohnheiten bestimmen unser Leben, doch wie funktionieren diese eigentlich? In meinem neuen Video beleuchte ich, was bei Gewohnheiten beachtet werden sollte und warum wir nicht erwarten dürfen, dass sich mit einem Mal bereits alles ändert.
Den Satz „Leadership Change – simple but not easy“ haben Sie bestimmt auch schon mehr als einmal gehört. Doch was steckt eigentlich dahinter? Und was haben Mut, Bescheidenheit und Disziplin damit zu tun? Die Antworten auf diese Fragen gebe ich in meinem neuen Video.
Was sind Entwicklungsfelder erfolgreicher Führungskräfte? Unter anderem zählen die Kommunikation und Entscheidungsfindung dazu. Welche Themen Sie diesbezüglich verbessern können, zeigt Ihnen mein aktuelles Video.
Wollen Sie Ihr Führungsverhalten zur Stärkung der Organisationskultur verbessern? Dann erhalten Sie in diesem Video einige Anregungen, welche Themen Sie gezielt anpacken können.
Um das Führungsverhalten zu verbessern und die operative Effizienz zu steigern, gibt es mehrere Themen, die Sie anpacken können. Eines davon ist, effektiver delegieren, ein weiteres Ihre Mitarbeitenden gezielt fördern.
Die Verbesserung des eigenen Führungsverhaltens zur Stärkung der Organisationskultur und der eigenen Führungskräfte umfasst einige Themen.
Oft werde ich gefragt: Wie kann ich mich als Führungskraft selbst reflektieren? Meine Erfahrung zeigt, dass sich 9 Fragen hier besonders bewährt haben.
Ein Mitarbeiter, ein Mitglied der Geschäftsleitung oder eine Arbeitskollegin bittet Sie um Rat. In diesem Zusammenhang werde ich immer wieder gefragt, was die besten Coaching-Fragen sind, um hier effektiv Hilfestellung zu leisten.
Haben Sie schon mit jemandem zusammengearbeitet, der nur halb so gut war, wie er von sich behauptet hat? Oder haben Sie jemanden rekrutiert und festgestellt, dass die im Vorstellungsgespräch vorgegebene Kompetenz gar nicht vorhanden ist?
Wir alle sind uns bewusst, dass unser Wissen gerade in Zeiten der Digitalisierung schnell veraltet und überflüssig wird. Den Prozess des lebenslangen Lernens sollten wir daher alle verinnerlichen. Viele investieren dabei ihre Zeit in Aus- und Weiterbildungen – doch es gibt noch andere Wege.
“It's Not the Big That Eat the Small...It's the Fast That Eat the Slow” dieses Zitat von Jason Jennings bringt auf den Punkt, womit Führungskräfte aktuell zu kämpfen haben. Sie müssen ihre Organisation möglichst schnell auf veränderte Bedingungen von außen anpassen.
Das Geheimnis einer guten Vision – erfahren Sie in diesem Video, wie Sie Ihre Mitarbeitenden dazu bringen, produktiver zu sein und zu Höchstleistungen bringen.
Mit der richtigen Coaching-Methode zu mehr Erfolg – erfahren Sie in diesem Video mehr zum 360-Grad-Feedback.
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