In drei Schritten ein besserer C.E.O. werden
Wollen Sie, dass Ihre Teams bessere Ergebnisse liefern? Die Antwort liegt auf der Hand, denn welche Führungskraft will das nicht. Doch was braucht es, um dieses Ziel zu erreichen? In erster Linie müssen sich Ihre Mitarbeitenden wohlfühlen. Oder mit anderen Worten: Die emotionale Verfassung Ihrer Mitarbeitenden ist entscheidend für eine erstklassige Performance.
Als Chefin oder Chef sind Sie in der Rolle des C.E.O. – des Chief Emotional Officer. In dieser Schlüsselrolle obliegt es Ihnen, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeitenden sich wohlfühlen. Wie können Sie sich als Führungskraft in der Rolle als C.E.O verbessern? Welche Schritte sind notwendig, diese Rolle auszufüllen? Und wie festigen Sie den positiven, emotionalen Zustand Ihres Teams? Ich möchte Ihnen eine einfache Methode in drei Schritten ans Herz legen, um diese Fragen zu beantworten.
Schritt 1: Ermitteln Sie den emotionalen Zustand Ihres Teams
Im ersten Schritt gilt es, den emotionalen Zustand Ihres Teams zu ermitteln. Das erreichen Sie, indem Sie Ihren Mitarbeitenden bewusst zuhören. Auch wenn es Ihnen schwerfallen mag, als stiller Bobachter den Gesprächen, die in Ihren Teams stattfinden, zu lauschen, so lassen sich daraus wertvolle Erkenntnisse ableiten. Wie verhalten sich die Menschen in diesen Gesprächen? Sind die Teilnehmenden ausschliesslich auf Probleme und Schwierigkeiten fokussiert? Hören Sie haufenweise Rechtfertigungen, weshalb dieses oder jenes nicht zeitgerecht oder in der erforderlichen Qualität erledigt werden konnte? Warum es nicht ging? Oder wird in den Gesprächen meist darauf fokussiert, was hilfreich ist, was cool ist, was Spass macht? Wird in Alternativen gedacht, was man sonst noch tun könnte, um zu einer guten Lösung zu kommen? Ist die Stimmung positiv, unterstützend und energetisch?
Versuchen Sie ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die einzelnen Teams miteinander kommunizieren und worauf das Hauptaugenmerk liegt. Nach einiger Zeit können Sie den emotionalen Zustand Ihrer Teams auf einer Skala von 1-10 beurteilen. Wobei zehn für hervorragend und eins für ausgesprochen schlecht steht.
Schritt 2: Einfluss nehmen
Im zweiten Schritt beginnen Sie, Einfluss auf die Gesprächskultur in den Teams zu nehmen. Stellen Sie hierzu kluge, positiv formulierte Fragen und hören Sie aufmerksam den Antworten Ihrer Mitarbeitenden zu. Fragen Sie beispielsweise: «Welcher Teil deiner Arbeit gefällt dir am besten?» «Wie passt dein Job mit deinen Karriereabsichten und Lebenszielen zusammen?» «Wenn du die Erwartungen übertriffst, wird das von den anderen bemerkt?» «Fühlst du dich wertgeschätzt und anerkannt?» «Auf einer Skala von 1-10, wie würdest du die innere Verpflichtung gegenüber den Unternehmenszielen seitens deiner Teamkollegen beurteilen?» Sie werden viele Erkenntnisse aus den Antworten ziehen und können daraus ableiten, wo sich Ihre Mitarbeitenden gerade befinden und welche Bedürfnisse sie haben.
Schritt 3: Vorbildliches Verhalten
Im dritten Schritt: Gehen Sie als gutes Beispiel voran und führen Sie Ihre Mitarbeitenden mit vorbildlichem Verhalten. Dies bedingt, dass Sie selbst nicht in die Fallen des ständigen Kritisierens und Rechtfertigens tappen. Die Haltung und das Verhalten, das Sie bei Ihren Mitarbeitenden sehen wollen, müssen Sie vorleben. Starten Sie damit, den emotionalen Zielzustand Ihres Teams zu skizzieren. Notieren Sie sich die entsprechenden Gefühlszustände. Zum Beispiel positiv, engagiert, inspiriert, mutig, hoffnungsvoll, vertrauensvoll und so weiter. Anschliessend beurteilen Sie, wie gut Sie diese Gefühlszustände selbst verkörpern. Nutzen Sie hierfür wiederum eine Skala von 1-10. Wie gut bringen Sie diese Emotionen gegenüber Ihren Mitarbeitenden und Teams zum Ausdruck? Gefühlszustände zu verinnerlichen und diese bewusst nach aussen zu tragen, sind zwei ganz verschiedene Dinge. Vielleicht erkennen Sie, warum sich Ihre Teams so fühlen, wie sie sich fühlen. Beziehungsweise warum sie sich nicht so fühlen, wie Sie möchten, dass sie sich fühlen. Ihre Teams haben bisher auf Ihre Haltung reagiert. Das heisst, wenn Ihre Mitarbeitenden beispielsweise ein verschlossenes und angstvolles Verhalten zeigen, ist das darauf zurückzuführen, dass Sie als Führungskraft bewusst oder unbewusst Angst als Führungsmittel einsetzen. Es könnte sein, dass Sie zum Beispiel mit Wutausbrüchen Ihr Team ängstigen, dass Sie Drohungen aussprechen und in Sätzen wie «Wenn …, dann …» kommunizieren. Überlegen Sie sich für jeden dieser einzelnen Gefühlszustände, den Sie gerne bei Ihren Mitarbeitenden sehen würden, was Sie tun können, um in der Skala möglichst nah an eine Zehn zu kommen. Und denken Sie sich alle möglichen Arten und Weisen, in welchen Situationen und wie Sie Ihren Mitarbeitenden diese Gefühlszustände vorleben können.
Halten Sie jetzt einmal kurz inne. Vertiefen Sie den Gedanken, wie es wäre, wenn alle Menschen in Ihren Teams, die von Ihnen gewünschten Emotionen verkörpern würden. Was glauben Sie, wer könnte Sie und Ihr Team dann noch aufhalten?
Wenn sich jetzt in Ihnen der Wunsch nach genau diesem Team zeigt, dann lassen Sie uns gemeinsam in den Austausch zu diesem Thema gehen, vernetzen Sie sich dafür mit mir auf LinkedIn oder machen Sie direkt hier einen Termin mit mir aus.